花了100萬獎勵新項目，為何卻毀了我的團隊？（圖文）
前兩天，“商業(yè)進化論·問道中國”調研途中，一位同學問了我一個問題。
這個問題，我想是很多創(chuàng)業(yè)者都會遇到的問題。
所以，寫下來與大家分享。
—1—
懶于管理
必將付出慘重代價
這位同學的公司，已經1000多人了。
最近因為激勵制度，非常頭疼。
我問：頭疼什么？
他說，他公司員工的薪酬，大約是5:5，基本工資50%，獎金50%。但是，獎金的那50%中間，有一部分，其實是基本工資。
聽上去有點拗口。
他說，是這樣的，在公司還不大的時候，他們啟動了一個新項目。
新項目挑戰(zhàn)不小，大家都不愿意去做。
所以，公司決定，參加新項目的，都有1000元的獎金。
這招，非常奏效。很多人報名。
后來，又起了一個新項目，這1000元獎金，就自然而然地延續(xù)了。
再然后，老項目的員工就不高興了，覺得憑什么都是干活，我們就沒有。
于是，只要是項目，就都有1000元獎金。
運行了幾年之后，公司管理層突然發(fā)現(xiàn)，每個項目，每個員工，每個月都多了1000元。
這1000元，已經不是獎金，而變成了工資。
所有人都一樣，起不到任何激勵作用。
他很苦惱，問我，是否可以強行把這1000元拿掉，改為基于績效的，真正的獎金？
寫到這里，我忍不住嘆了口氣。
這就是“懶于管理”的第一道成本。
—2—
所有沒與結果綁定的錢
都是糖衣炸彈
什么意思？
在公司員工很少的時候，管理簡單粗暴，用了很多結果明顯，但不合邏輯的管理方法。
這就是所謂的“飲鴆止渴”。
還被美其名曰：沒有管理的管理，就是最好的管理。
比如這位同學，直接給錢，這是最簡單的“管理”，并且立刻見效。
但是，所有沒與結果綁定的錢，都是糖衣炸彈。總有一天要爆炸。
當時因為沒幾個人，多給點錢，也不算什么。每月也就多幾萬元。沒事。
可是，現(xiàn)在1000多人了，每月多了100萬的成本。
100萬，才開始感覺痛了，才開始害怕了。
所以，當時應該怎么辦呢？
當時正確的做法應該是，給新項目設定一個“難度系數(shù)”。難度系數(shù)高的項目，獎金就多。
比如，這個項目沒人去，是因為難。難度系數(shù)設為1.5。
所以，獎金就是1.5倍。你來嘛？
來的話記得，這很難。
但是如果能做到，就1.5倍獎金。
最后，這個項目組可能還是每個人每月多拿1000元，但是，他們會知道那是因為自己做了“難項目”，而不是“新項目”。
那其他項目呢？
每個新項目，都設定難度系數(shù)，并為此設立獎金包。
這聽上去有點復雜。有必要嗎？
在公司小的時候，你會覺得沒有必要。
但是公司大了之后，巨額的成本，會讓你覺得太有必要了。
可是大了之后，已經沒法更改了。
因為你從員工口袋里只要往外掏1元錢，他都會憤怒無比。
這就是一個小的時候的“懶于管理”，在長大之后，成長為一個價值100萬的錯誤。
—3—
所有的獎勵
都應該綁定結果
我問他，比如，資歷應不應該獎勵？
他說，剛創(chuàng)業(yè)不久，一位員工到了5周年。他很高興，送了一臺當時最先進的iPhone 8。
員工很高興，他也很高興。
我說，這是不對的。
為什么？
因為資歷應該被鼓勵，但是不應該被獎勵。
什么意思？
應該感謝他，鼓勵他，當然也可以發(fā)一個紅包以示感謝。
但是，發(fā)一個和工資一樣多的iPhone，是不對的。
這個金額已經大到了會讓員工覺得，時間長，就可以拿錢。
員工獲得更高的收入只應該有一種辦法，就是更好的業(yè)績。不應該有其他。
但是，為什么他不覺得錯呢？是因為公司還小?！斑@點錢”不算什么。
現(xiàn)在公司大了，很快，大批的人開始到了5年，幾十人，幾百人。
現(xiàn)在，每人必須發(fā)一個iPhone，還是iPhone X。
這個成本，就不是“這點錢”了。他頓感壓力很大。
而且，新的iPhone X，沒有起到任何激勵作用，因為員工都覺得這是應得的。還不能取消。
你一取消，員工就會憤怒，覺得為什么別人有，我沒有。
這也是因為小的地方“懶于管理”，帶來大的地方的頭疼事。
他問我，那怎么辦？我能宣布把這每月1000元取消，改為真正基于業(yè)績的獎金嗎？
我說：不能。
為什么？因為如果你這么做了，你會第二次因為“懶于管理”，而帶來更大的成本。
員工會憤怒，會離職，甚至會去起訴你。
他很痛苦，那怎么辦？這真的是獎金，怎么就變?yōu)楣べY了呢？
我說：你必須為你犯下的錯誤，買單。
曾經一秒鐘犯下的錯誤，可能需要一年去彌補。
—4—
所有兒時的任性偷懶
都會在長大時加倍償還
怎么彌補呢？
你可以這么做，起一個新項目，按照我說的“難度系數(shù)”，設計。
在新項目中，沒有那1000元，只有基于業(yè)績、和難度系數(shù)的獎金。
把新項目的難度系數(shù)，設高一點。
高到讓大部分員工一算，就覺得這新項目，明顯賺錢更多。
然后，你接受大家報名。很多人會報名。報名，就可以獲得更高收入，但也同時接受了新的獎金規(guī)則。
這樣，每個新項目，都用新規(guī)則，直到新規(guī)則的項目，多于老規(guī)則的項目。
這時，公司的制度，就已經改過來了。
老的項目里，持續(xù)不愿意報名接受新規(guī)則的員工，你大概也會知道，他們是沒有愿望，或者沒有能力交付更多價值的員工。
你也可以慢慢代謝掉，讓公司的結構更加健康。
更重要的是，從此以后，你手上就多了一個管理工具：難度系數(shù)。
這件事情說完了。
我不是想說這件事應該怎么解決。
我是想說，在小的時候，就要懂管理的重要性。
所有小時候的任性，都會在大了以后，付出慘重代價。
有些代價，是不得不付出的。
我希望你付出的，可以少一些。
最后的話
經營，是決定做什么，做對的事情；管理，是把決定的事情做好，把事情做對。
所謂領導者，必須有能力設計出到達目的地的正確航線，避開所有的冰山和暗礁，并且有能力組織隊伍齊心協(xié)力和你一起去達成目標。
所以，希望你能夠記住以下理念：
1）所有沒與結果綁定的錢，都是糖衣炸彈，總有一天要爆炸。
2）所有的獎勵，都應該綁定結果。
3）難度系數(shù)高的項目，獎金就多。
4）資歷應該被鼓勵，但是不應該被獎勵。
5）員工獲得更高的收入的唯一辦法，就是更好的業(yè)績。
6)曾經一秒鐘犯下的錯誤，可能需要一年去彌補。
7)所有小時候的任性，都會在大了以后，付出慘重代價。
8）為苦勞鼓掌，但是為功勞付錢。
在管理上，你付出過怎樣的代價呢？
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